1. UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA CATEDRATICO: C.P ARTURO PEREZ HERNANDEZ. INTEGRANTES DE EQUIPO: RICARDO ROSADO ALAMILLA. MICAELA BAUTISTA HERNANDEZ MARIA GLADYS PEREZ MORALES. MATERIA: DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. TEMA A TRATAR: EVALUACION DE LA CAPACITACION. SEM. 1 “B” EQUIPO # 3 PICHUCALCO,CHIS 27 DE MARZO DE 2010

2. EVALUACION DE LA CAPACITACION ¿QUE ES ? PROCESO QUE PERMITE ESTIMAR EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS PROPUESTOS Y RETROALIMENTAR EL PROCESO. EVALUAR LA CAPACITACION ES BASICO Y FUNDAMENTAL PARA LOGRAR EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. LA CAPACITACION DEBE SER VISTA EN LAS ORGANIZACIONES COMO UNA INVERSION Y COMO UN METODO PARA LOGRAR EL DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS ASI COMO PARTE FUNDAMENTAL DE SU PROYECTO DE CARRERA DENTRO DE LA CORPORACION. ES POR TODO ESTO QUE EVALUAR ESTE PROCESO O ETAPA ES VITAL. PARA LAS ORGANIZACIONES. A ESTE PROCESO DE EVALUACION SE LE CONOCE TAMBIEN COMO PLANEACION ESTRATEGICA QUE PARTE DESDE LA MISION Y VISION, PARA LOGRAR OBJETIVOS REALES A FUTURO.

3. RESULTADOS DE LA CAPACITACION A ESTE RESULTADO SE LE CONOCE COMO EL INSUMO PARA LAS ACCIONES DE MEJORA. ESTOS COMPONENTES VAN DESDE LA RECOPILACION DE DE OPINIONES Y SUGERENCIAS DE LOS CANDIDATOS SOBRE LA PERTINENCIA Y CALIDAD DE LOS INSTRUMENTOS Y CURSOS. LOS CAPACITORES SE ENFOCAN EN ESTOS RESULTADOS Y SE REFIEREN A: 1.- LAS REACCIONES DE LOS CAPACITADOS AL CONTENIDO DEL PROGRAMA Y AL PROCESO EN GENERAL. 2.- LOS CONOCIMIENTOS QUE SE HAYAN ADQUIRIDO MEDIANTE EL PROCESO DE CAPACITACION. 3.- LOS CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO QUE SE DERIVEN DEL CURSO DE CAPACITACION. 4.- LOS RESULTADOS O MEJORAS MENSURABLES PARA CADA MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN.

4. DESARROLLOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS ES UN METODO EFECTIVO PARA ENFRENTAR VARIOS DE LOS DESAFIOS DEL AREA, ENTRE LOS CUALES SE INCLUYEN LA ABSOLENCIA DE LOS CONOCIMIENTOS DEL PERSONAL. LOS CAMBIOS SOCIALES Y TECNICOS Y LA TASA DE ROTACION DE LOS EMPLEADOS. LAS ACTIVIDADES DE DESARROLLO, DE ESTE MODO, AYUDAN AL INDIVIDUO EN EL MANEJO DE RESPONSABILIDADES A FUTURAS INDEPENDIENTEMENTE DE LAS ACTUALES. COMO RESULTADOS DE ESTA SITUACION, LA DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO NO SIEMPRE ES MUY NITIDA . MUCHOS PROGRAMAS QUE SE INICIAN SOLAMENTE PARA CAPACITAR A UN EMPLEADO CONCLUYE AYUDANDOLO A SU DESARROLLO Y CRECIENDO MUCHO A SU POTENCIAL COMO FUTURO DIRECTIVO.

5. OTROS ASPECTOS PODRIAMOS DECIR ADICIONALMENTE QUE LA CAPACITACION SE RELACIONA CON EL “ HACER ACTUAL” DEL EMPLEADO EN LA ORGANIZACIÓN. Y EL DESARROLLO CON ASPECTOS DE “ SER” QUE FACILITAN O PERMITEN LA EXPANSION DE SUS DOMINIOS NECESARIOS PARA SUS DESAFIOS A FUTUROS.

6. Diversidad nacional e internacional de la fuerza y trabajo Fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionales, llevara una frecuencia ala necesidad de impartir cursos de capacitaciones a grupos que pueden diferir de manera notable en cuanto a formacion académica, antecedentes y espectativas.

7. Obsolencia del personal Proceso que sufre un empleado(o un grupo de ellos) que dejan de poseer conocimientos o las habilidades para desempeñarse con éxito. Ocurre especialmente en las personas que han estado mas tiempo al servicio de la organización.

8. DESARROLLO Y CREACION DE OPORTUNIDADES EQUITATIVAS.

10. Religión

11. Raza o color

12. Homosexuales

13. Mujeres embarazadas

14. Personas de mayor edad.